為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。優秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內容，希望對大家有所幫助。

績效考核方案篇一

財務經理評定簽字：

財務部門獎懲制度及評分標準（績效考核）

績效考核標準：

按財務部各會計工資為基準，績效考核100分的在現有工資基礎上加400元，績效考核小于40分的在現有工資基礎上扣200元。 例：3000元的工資基準

評分標準：

注：20xx年度年終獎金依評分標準實施

評分項目： 分值 項目說明

1、會計專業能力 20分 本職工作的專業能力及賬務處理能力，無需主管糾正的。

2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無需主管過問工作，需達到主動向主管報告重點工作的進展情況及所遇到的問題。

3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時間內完成，對主管工作安排的服從態度。

4、工作態度和積極度 10分 對本職工作的態度和積極度，需不斷完善本職工作。同時積極學習其他崗位的工作。

5、團隊協作情況 10分 財務是個團隊，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。

6、遲到早退打卡情況 10分 嚴格按公司規定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時繼續負分值處理。

所謂5s，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區域整齊干凈，每天做早操納入5s考核范圍。

以上合計： 100分

1、以上評分標準，若是連續三個月不及格者公司將考慮減薪或是調離崗位處理。

2、以上評分標準，若是連續半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學習和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機會。

3、工作態度決定一切，連續3個月態度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調離崗位處理。

4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學習要求，主管將按當年度你的工作表現，認真考慮你所提出的要求。

5、以上考核分數按對應標準計算績效考核獎金，每月計入工資中

6、自20xx.6月開始每周五下午13：00~14：00招開財務周會，各會計需提報當周工作中的問題點及下周工作計劃。

7、以上財務部門績效考核自20xx年5月份開始執行。

總裁批示： 總經理審批： 財務經理制定：

績效考核方案篇二

近期出臺的相關政策使得小額貸款行業的發展前景進一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯合發布《關于進一步改進小額擔保貸款管理積極推動創業促就業的通知》，該《通知》擴大了小額擔保貸款借款人的范圍，提高小額擔保貸款額度，允許小額擔保貸款利率按規定實施上浮以及改進財政貼息資金管理，放寬對勞動密集型小企業的小額擔保貸款政策。《關于小額貸款公司試點的指導意見》規定：小額貸款公司依法合規經營，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎上，按照《村鎮銀行組建審批指引》和《村鎮銀行管理暫行規定》規范改造為村鎮銀行。轉為村鎮銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來源問題。

公司發展的總目標：用三年的時間發展為村鎮銀行

按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調動廣大職工的工作積極性、主動性和創造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目標的圓滿完成，特在公司實行績效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。

辦公室主任

月度計劃執行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業績考核相結合

1、量化、細化指標，

2、指標責任到人，

3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數體現，

4、得分最后和薪金掛鉤

確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標。績效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。

1、定量指標的設定

1）.各項貸款全年凈增xxxx萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數/計劃目標款數x25

2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數/總的的貸款數x20分

3）.新開發客戶率（10分）

4).本年利潤計劃xx萬元。(45分)

5).保證全年安全經營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。

6）.資本利潤率

7）.資產利潤率

8）.利息回收率

9）.綜合費用率

10）.人均考核利潤

2、定性指標

定性指標是軟指標，是指如工作態度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。若考核對象認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。

(1)能力考核指標，即員工具有公司業務績效的能力，這種能力到了何種程度，以業務量的實際數據來評價。

（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。

（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。

①、總經理、副總經理、辦公室主任、信貸業務部經理、風險業務部經理、財務部經理、客戶服務部副經理繳納經營目標責任押金xxxx元。

②、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。

1、考核對象及工資范圍

全公司所有在崗職工均為考核對象。總經理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風險保證金，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業履約金；，

2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分。

3、計算方法

①、崗位責任目標工資

當月應發的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比

②、效益工資

本季應發的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤x計劃百分比

③、經營指標完成比例計算

1）、各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30

2）、盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計劃百分比×25

3）、利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45

4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

4、考核方法

①、崗位責任雙向考核。

②、效益工資實行按季考核兌現與年終統算雙向考核。

③、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現工資，最低得分為零。

④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務前三名的職工，分別給予人均xxx元、xxx元、xxx元的效益工資獎勵，當月兌現；對完成任務后三名的職工，分別給予人均xxx元、xxx元、xxx元的效益工資處罰，季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續三個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續六個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

5、組織實施

①、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務部、業務部、辦公室負責提供資料，業務部具體負責考核。

②、有關科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6日前通知各部列支應發工資，各部應于10日前將工資報總經理審批并發放完畢。

6、公司績效考核的基本原則：

(一)堅持效益優先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經營效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低于上年水平。

(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎上，結合實際，對各部進行微調。

（三）堅持把案件和支付風險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執行制度而發生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內發生支付風險的部門班子成員、發生支付風險相應扣減績效工資。

（四）堅持獎優罰劣的原則。實行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高于領導干部，下級單位工資高于上級單位工資。

（五）堅持分段計發的原則。凡年內個人適用系數發生變化的，嚴格按照任職時間分段計發工資。

（六）堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進和諧穩定，每月必須發放員工基礎工資，發放標準不能低于當地政府規定的最低工資標準。

（七）堅持實事求是、公開透明的原則。一切從實際出發，真實反映數據，客觀公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發現弄虛作假行為，將按有關規定嚴肅查處。

績效考核方案篇三

一、總則

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考核范圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；

2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考核目的

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

五、考核時間

1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考核內容

考核內容主要包括kpi工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。

（一）部門考核指標包括： 1、總經理評價/主管領導評價；

2、kpi關鍵績效指標考核：由總經理/分管副總于每月25日至月末與部門經理討論確定；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：

1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考核： 3、態度考核： 4、紀律考核：

七、考核形式

考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

八、考核指標和方法 （一）考核指標

1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。 （二）考核方法

部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項

績效考核方案篇四

案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現錯誤，但人老實，在學期績效考核中多次被評為優秀。王某，學校綜合辦公室人事干部，職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。

通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。

1.在績效考核中出現了暈輪效應。

暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發生。

2.績效評價標準不清。

學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業績的考核，但對于四方面的考核內容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結果的不準確。

3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。

學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結果。

加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。

2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。

學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

3.將績效考核面談作為解決問題的時機。

績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經驗，發揚優勢，并幫助其制定個人工作改進發展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個人發展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發現錯誤的時機。績效考核面談應該包括五方面的內容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業目標進行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。

學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發展創造和諧的人力資源環境。

績效考核方案篇五

第一條 工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要環節，是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標實現程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎，也是對工程項目經理部進行薪酬分配和獎懲的依據。

第二條 工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績效考核評價組按照特定的標準、遵循規定的程序、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學的方法對工程項目管理活動及其結果進行考核評價，充分體現工程項目績效考核的公正性、嚴肅性。

第三條 工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結考核評價相結合的方法。

第四條 工程項目績效考評對象為項目經理部經理及領導班子成員。

第五條 每年度項目工程績效考核評價結果公布后，經理部應根據考核評價結果，認真總結經驗和教訓，進一步完善今后各項管理工作。

第六條 本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經理部及其他各相關生產單位。

第七條 公司成立項目績效考核評價組，組長由公司董事長擔任，常務副組長由總經理擔任，其他副組長由公司領導班子成員擔任，成員部門由工程管理部、經營管理部、材料設備部、人力資源部、財務審計部、司法保衛部組成。

第八條 考核評價組辦公室設在財務審計部(公司信息平臺由財務審計部管理)，負責考核評價的日常工作。

第一節 評價指標及權重

第九條績效考核評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個財務績效評價指標和施工管理目標，質量目標，安全、環保目標，項目內部管理四個管理績效評價指標組成。

第十條 財務績效評價指標，用于評價工程項目財務會計報表所反映的經營績效狀況;管理績效評價指標，主要反映工程項目經理部在一定經營期內所采取和落實各項管理措施及其管理成效。

第十一條 工程項目年度考核評價時，財務績效評價指標權重確定為40%，管理績效評價指標權重確定為60%;工程項目終結考核評價時，財務績效評價指標權重確定為60%;管理績效評價指標權重確定為40%。在實際評價過程中，財務績效評價指標(內部承包合同約定)和管理評價指標均按百分制設定，分別計算各項指標的分值，然后按附表所列各自權重折算。(評價指標權重見附表)

第二節 考核評價程序

第十二條年度考核評價程序

(1)公司考核評價組成員部門按職責對項目經理部的各項指標完成的情況進行評價，按照附表1-1～1-7給評價對象打分。

(2)公司經營管理部按附表1匯總評價結果形成考核評價報告，經考核評價組組長審核后提出初步評價報告，提交公司總經理辦公會決定考核評價結果。

第十三條 終結考核評價程序

(1)公司考核評價組成員部門按職責開展對項目經理部的評價，經營管理部編制項目責任成本，清理結算后收入，確定二次經營情況，并對項目依法審計，計算實際工期;財務審計部核算項目成本，確定項目實現利潤，項目管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進度，評價安全、質量達標情況，評價施工管理目標;其他相關部門評價考核項目內部管理相關內容，并按照附表2-1～2-7給評價對象打分。

(2)經營管理部按附表2匯總考評結果形成考核評價報告，經考核評價組組長審核后提交公司總經理辦公會。

(3)公司總經理辦公會審定考核評價報告，并決定項目終結考核評價結果。

第三節 考核評價方法

第十四條 工程項目實行年度考核和終結考核相結合的方法，每年一季度前進行年度考核評價;終結考核在達到終結條件后進行。當年新組建的項目完成工程量達不到合同總價10%的不進行考核。

第十五條 年度考核評分方法

年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責，在年度終了十五日內，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表年度權重折算后報公司財務審計部，形成評價對象的考核評價結果。

第十六條 終結考核評分方法：

(1)終結考核評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后，公司考核評價組成員部門按照職責，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表終結考核權重折算后報公司財務審計部，形成評價對象的考核評價結果。

第一節 工程項目薪金

第十七條 公司對工程項目經理部項目負責人及班子成員實行工程項目薪金制。在年度和項目終結時，公司根據績效考核評價結果,對經理部班子成員進行薪金分配。

第十八條 工程項目薪金采取年度考核兌現和工程項目終結考核結算的形式進行分配兌現。在項目開工時公司根據工程項目規模確定項目負責人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結果的基礎上給予兌現，項目終結時根據終結考核評價結果進行最終的考核結算兌現。

工程項目薪金對照表

單位：萬元

工程項目規模

項目負責人年薪金額（萬元）

項目總薪金額（合同價）

20xx

萬以下（含）

15-20

20xx

萬以上、5000萬以下（含）

20

－25

1%~3.5%

5000

萬元以上、1億元以下（含）

25

－30

2.%~3%

1

億元以上、2億元以下（含）

30

－35

1%~2%

2

億元以上

35

－50

1%~1.5%

注：離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當上調。

第十九條 對于工程項目工藝復雜，技術難度大、工期較長以及產值規模相對較小的特殊工程，公司將根據其特點另行決定其項目薪金額。

第二十條 對于公司測算確定虧損的項目，經理部實現的減虧額視同盈利，仍然計算項目薪金。

第二十一條 對低于20xx萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據責任成本及其他指標完成情況，由有關會議另行決定其薪金標準。

第二十二條 風險抵押金。

項目經理部經理風險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內，由公司財務部統一收取。風險抵押金的返還按工程項目終結考核評價結果的情況確定返還額。不繳納風險抵押金的，扣減兌現總額的50%+利息。

第二節 項目薪金的兌現

第二十三條 年度薪金兌現

(1)在工程績效考核期內實行月預支工資：項目負責人月預支工資70%(月預支工資以年薪金額除12個月計算);項目部其他人員按第三十七條規定，支付其工資待遇的70%作月預支工資。

(2)在當年末至次年一季度前依據年度績效考評結果計算項目經理部班子成員年度薪金：

年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數×當年考核月數×【1+(當年評價分數-80)/100】-當年預支工資總額

注：80分為考核合格分數。

第二十四條 工程項目終結考核兌現

1、當工程項目主體及主要附屬工程完工后，根據終結考核評價結果計算工程項目薪金。

工程項目終結薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結考核評價分數-80)/100】-已兌現年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分數所折算的薪金額-當年預支工資總額

2、工程項目終結兌現時，預留兌現總額的5%，待債權債務全部清理后，予以返還。

3、風險抵押金返還。風險抵押金在項目終結考核結束，兌現項目總薪金時根據工程項目終結考核兌現情況確定返還額。

(1)經考核，項目實現利潤完成或超額完成公司確定指標的按完成或超額完成利潤比例返還;達不到確定指標的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。

(2)項目負責人中途調職，由考核評價組進行審計考核評價后，根據考核評價結果結合在崗時間確定返還額度。

(3)項目班子其他成員中途調職的，其風險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還，剩余的風險抵押金在項目終結考核兌現項目總薪金時視考核結果返還。

(4)因項目自身管理造成業主或政府相關部門的罰款，由項目部承擔 %，從項目部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金中扣除。

第三節 關于二次經營和超額實現利潤的獎勵

第二十五條 二次經營的獎勵：經理部通過調概索賠、變更設計進行的二次經營增加的效益，在完成內部責任成本確定的利潤目標后的部分，經公司考核認定后按10—20%給予有功人員獎勵。

其中50%獎勵項目負責人，剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

二次經營獎勵在項目終結考核兌現時同時進行。

第二十六條 項目經理部通過加強管理在完成內部責任成本確定的利潤后超額上繳利潤的，經公司認定后，超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經理部，其中50%獎勵項目負責人，剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

第四節 項目考核兌現的其他有關問題

第二十七條 內部責任成本需要調整時，公司將根據工程數量、合同工期等變更條件及時給予調整并由有關會議研究后重新確定內部責任成本及上繳利潤額，并作為績效考核依據。

第二十八條 項目兌現起始日期以項目上報工程管理部開工報告批準日期為準，截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。

第二十九條 項目終結并兌現工程項目薪金后在項目繼續工作的班子成員按第二十四條第一款規定，支付其工資待遇。

第三十條 考核期內項目經理部班子成員職務發生變動或工作調動(以實際在崗時間為準)，經審計確認形成的各項考核指標和在崗時間分段考核兌現。凡當月在崗時間滿半個月的按全月計發，當月在崗時間不足半月的按天數計發。

第三十一條 經考核完成或超額完成產值利潤率指標的項目負責人，可擔任高于此項目規模產值類別的項目負責人，對表現突出的項目負責人可跨項目規模類別使用。

第三十二條 考核虧損的項目，不予考核兌現，只按預支工資作為其收入。

第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經理，原則上不調整其工作，保持項目綜合管理的連續性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負責人，公司將予以撤換并追究相應責任。

第三十四條公司每年度根據其績效考評結果進行綜合評價，對評比前三名的項目經理部進行表彰獎勵。

第五章 工程項目經理部管理和生產人員工資分配

第三十五條 結合公司實際，確定工程項目經理部管理人員每月崗位績效工資基數為3000元。

第三十六條 工程項目經理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數：

1、 項目技術負責人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務員0.5-2.0。

2、對于項目管理班子人員工資兌現：當月個人崗位績效工資標準=崗位績效工資基數x個人分配系數×70%，余下10%每月進行考核，匯總在年末績效考核時一起發放。或項目部可自行制定項目內部管理班子人員薪金兌現獎罰制度，但須報公司審批同意后實施。

第三十七條 生產人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。

第三十八條 工程開工準備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數的×分配系數×80%執行。

第三十九條 各單位按照公司規定的崗位績效工資分配系數區間范圍內，結合各崗位特點，按照責、權、利相一致的原則，工作繁重程度、責任大小及每個人的技術業務熟練程度確定具體的個人分配系數。

第四十條 當月個人崗位績效工資應發額根據當月個人崗位績效工資標準、應出勤天數和實際出勤天數予以確定，計算公式如下：

當月個人崗位績效工資應發額=當月個人崗位績效工資標準÷應出勤天數×實際出勤天數

第四十一條 根據有關規定，在施工生產一線的.畢業生其見習期間最低工資標準：本科生1500元/月，專科生1200元/月。人事代理的中專畢業生及非生產單位的畢業生根據自身實際，參照執行。

第四十二條 在確定崗位系數及工資標準時，已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素，除公司規定節日外，不再支付加班加點工資及夜餐補助費。

第四十三條 在確定崗位系數時已考慮了工程技術人員的特殊性，崗位系數普遍高于其他崗位，除公司發文確定的特殊崗位補助外，不再另行支付各種津貼。

第四十四條 其他相關生產單位安排在項目經理部上班人員，其工資比照工程項目經理部管理人員標準執行。

第四十五條 本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務審計部負責解釋，有關績效考核評價指標中的評價標準由相關部門負責解釋。

績效考核方案篇六

為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

一、考核原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

二、考核內容

考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。

職稱：工資體現。

職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態度

上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

骨科護理組

20xx年12月(修訂)。

績效考核方案篇七

財務部經理、主管、會計人員

財務部經理的考核人為財務總監

財務部主管的考核人為財務部經理

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。

2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由iso規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

說明：2-4項考核占總考核分數的30%

1、a級（優秀級）95-100分工作成績優異，有創新性成果。

2、b級（良好級）80-94分

工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、c級（合格級）65-79分

工作成果均達到目標任務要求標準。

4、d級（較差級）60-64分

工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、e級（極差級）59分以下

工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案篇八

堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會的根本原則，以病人為中心的服務理念，構建和諧醫患關系。

遵循整體護理理念，落實基礎護理，營造患者滿意、社會滿意、政府滿意的護理服務新形象。堅持把時間還給護士，把護士還給病人，確保護士為病人服務的有效時間，切實改進臨床護理服務質量。

成立普外科創建“優質護理服務”活動領導小組。

組 長： 朱法清

副組長： 黃秀麗 吳培信 黃少平

組 員： 吳素文 林燕婷 李 瑩 鐘樹玉 肖方舒

葉夏寧 田夢惠 黃 君 何文清 何景霞

陳增梅 李觀鑫 梁佳敏 韓燕秋

(一) 轉變理念，統一思想、統一行動

組織全科護士在科內動員、解讀創建優質護理服務示范工程的相關內容：衛生部的16條和廣東省的20條等，使全體護士在思想上正確理解和認識創建“優質護理服務”的目的和意義，轉變服務理念，統一思想、統一行動。并提出優質護理服務的口號：關愛健康，用心服務。

(二) 加強護士禮儀培訓，提升護理形象。

組織學習《護士形象重塑》讀本，進行情景模擬表演，規范服務語言、服務態度、服務行為。

(三)加強護士培訓，提高專業技術水平

1、采用一對一導師負責制，讓每位年輕護士都有固定的老師，對其進行全面的指導。

2、注重臨床能力培訓，將基礎護理與專科護理相結合，利用業務學習、床邊護理查房、個案分享等形式進行培訓，提高護士臨床工作能力。

3、層級培訓：1-3年護士注重基礎知識、基本技能培訓;3年以上注重專科知識、專科技能培訓。

(四)落實護士分組管床制和床邊工作制。

1、以層級、均衡、責任和連續為原則，實行apn彈性排班，增加高峰段、薄弱時間段、夜班護士人力，為患者提供無縫隙的護理服務。建立二線和三線值班制度。

2、整個病區分成a1、a2、a1、a2四組，設組長、責任護士、助理護士，每位護士分管8-10張病床，護理組長主管危重，疑難病人，同時負責指導本組護士工作。管床護士為病人提供全程的服務，包括入院介紹、基礎護理、治療、術前術后及康復護理等。責任護士和助理護士一起為患者提供生活護理，解決衣食住行：病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動)、衛生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護理，逐漸實現家屬陪而不護。

3、充分使用多功能護理車，減少護士來回取物的時間。

4、簡化護理文書書寫，采用表格式護理記錄單，縮短書寫時間。

(五)實行前瞻性管理。

1、落實不良事件報告制度，形成不斷改進的良性循環。對發生的不良件積極上報，在科室內分析不良事件發生的根本原因和改進措施，以總結經驗教訓，避免類似事件的發生。

2、建立質控前移的臨床三級質控體系，確保責任護士、護理組長和護士長實施護理工作過程及動態的質控。不斷完善專科護理指引和核心制度，讓護士在工作中有章可循，有據可依。

3、建立質量持續改進登記本，護長及各班組長每天對各個工作環節進行實時質控，在登記本上記錄存在問題，進行原因分析、提出整改措施，并跟進整改效果。

每月根據護士工作、服務態度及同事、病人的評價進行考評，以激勵護士工作積極性。

績效考核方案篇九

為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。

適用于各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

2.點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

4.3營養補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業員、display線配膠員、壓pcb作業員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發放。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

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