總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發展的規律，從而掌握并運用這些規律，是時候寫一份總結了。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結呢？這里給大家分享一些最新的總結書范文，方便大家學習。

企業員工招聘論文總結 企業招聘的論文篇一

【摘要】農民專業合作社是世界合作社制度在農業生產經營上的推廣應用，已經成為各國農民有效應對激烈的市場競爭，提高經濟地位，發展農村民主的重要組織。我國農民專業合作社起步晚，但起點高，在創新農業經營體制機制、建設現代農業、增加農民收入等方面發揮了重要作用。但是，由于時間不長，在發展的過程中暴露出許多問題，其中制約合作社發展的關鍵因素之一就是合作社人力資源的管理。筆者分析了現階段農民專業合作社人力資源管理存在的問題，并給出了對策。

【關鍵詞】農民專業合作社 人力資源 管理 研究

作為當今的社會經濟組織，以及具有法人資格的產業活動單位，農民專業合作社想謀求其生產經營效率的不斷提高，有效贏得參與市場競爭的主動權，充分實現投資社員群體利益的最大化，努力確保自身能夠穩健發展，就必須重視和搞好人力資源管理工作。筆者根據根據多年工作經驗，總結了目前農民專業合作社人力資源管理存在的問題，并在此基礎上給出了改進對策，下文做具體介紹。

(一)農村人力資源管理的體制缺陷

目前的農村人力資源管理體制沒有做到系統性和整體性，沒有解決管理誰，誰來管理管理，如何管理的難題。在農村人力資源管理中存在多頭管理，上層管理不集中，這也降低了管理效果。多頭管理容易導致都管理，都管理不好甚至無人管理的問題。因為多頭管理非常容易造成事權不統一，形成內耗，降低管理效率。此外，對農民如何管理的難題也沒有得到很好的解決。

(二)投資不足，開發目標不明確

由于實際情況和管理體制的落后，農村人力資源管理中還存在投資不足，開發目標不明確的問題。我國對農村人力資源的開發缺乏統一認識，缺乏對人力資源開發的全面研究，人才培訓無計劃、盲目性以及人才使用脫節廣泛存在于農村人力資源的開發過程中。農村人力資源開發目標不明確，在農村教育中僅把教育和知識的獲取看作升學的手段，而不是看作致富的內在需求和動力源泉，這種狹隘而片面的思想觀念妨礙了農村人力資源整體素質的提升。

(三)產業分工不發達，專業分工不明確

由于長期受計劃經濟和小農經濟的影響以及受文化水平低等因素的制約，農村勞動者的經營管理素質較差，市場意識比較淡薄，信息接受與反饋能力差，適應和參與市場經濟的能力弱，無力參與到農業產業分工和農業產業鏈迂回的過程中去。當前農村人力資源管理的缺陷說明了由于農村人力資源管理和激勵的主體不明確，導致了農村人力資源開發困難，效果不明顯;也導致了農村教育的結構不合理，無法把教育和農業生產緊密聯系在一起，農民綜合素質無法提高。農民綜合素質無法提高，即使市場化再發達，農民也無法真正投入到農業產業分工和工業化進程中去，致使目前農業產業結構不合理，調整困難，農民增收緩慢。

(一)農民分類管理

農民分類管理是按照產業和農業內部結構原則，根據分工和協作相結合的標準對農民進行細化分類，目標就是形成一種激勵性農村人力資源配置機制。農戶分類管理把農民分為專業農民、兼業農民和轉業農民。農民分類管理有利于農業結構調整，加速產業化進程。有利于激勵農民，優化農村人力資源配置。有利于提高農民收入。

(二)培養具有合作精神的農民企業家

農民專業合作社企業家是指在合作社中起到帶動作用的人，一般包括合作社的理事和業務部門的負責人等。他們是構建農民專業合作社人力資本團隊的核心力量，處于主導地位。他們對理順合作社內部的人才核算、激勵、科技創新等機制，推動和落實合作社的各項管理制度具有關鍵作用。

(三)加強管理技術人才的培育

努力提高合作社經營管理人員的綜合業務素質和實際工作能力，使之能夠適應崗位要求，做到成才;切實強化對合作組織性質特點和文化取向的教育，不斷培育搞好生產經營的新知識和新技能，使之能夠按照合作社目標和事業發展的需要;積極鼓勵大力支持探索創新，充分挖掘和開發自身的潛能，開展合作經濟知識的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培養其熱愛合作社、獻身于合作社的理想和志向。

(四)建立合理的薪酬體系

市場經濟條件下的企業競爭就是人才的競爭。對于農民專業合作社來講，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才以及激勵人才的作用。合作社在確定經營管理人員的報酬時，應當堅持科學性，體現公平、現實性，綜合考慮各種因素，制定量化的結構體系，有利于具體操作。由于各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在著較大的區域差異性，所以如何確定合作社經營管理人員的薪酬和構建其薪酬體系，必須堅持因地制宜，因時制宜。總體上要把握住基本工資、社會保險占小頭，崗位津貼、獎勵工資占大頭的原則，從而建立有利于調動經營管理人員的積極性、創造性、具有激勵約束功能的競爭性薪酬體系。

綜上所述。將農村人力資源分為專業農民、兼業農民和專業農民為農村人力資源分類培訓、技能鑒定等活動奠定了基礎，同時也為合作社將專業農民納入組織體系，按照企業人力資源管理模式進行管理奠定了基礎。為農民專業合作社鋪設了一條合作經濟的專業人才管道，可以持續地支持合作社人力資源管理，并為合作社人力資本團隊構建奠定堅實基礎。

[1]樊友平,張才明.信息技術對人力資源管理模式的影響[j].企業經濟,2011.

[2]諶新民,張炳申.中小企業人力資源管理研究[j].華南師范大學學報(社會科學版),2002.

[3]張明.國際人力資源管理的差異性及其戰略[j].當代經濟管理,2012.

企業員工招聘論文總結 企業招聘的論文篇二

摘要：企業是創造社會財富的基本單位。隨著我國加入wto 和國內市場經濟建設的縱深發展，市場競爭愈來愈激烈，國有企業的生存環境越來越具有挑戰性。如何推動企業內部資源的良性整合，提升國企的競爭能力成為一個迫切需要解決的問題。本文為解決這一問題提供一個目前現狀的梳理，以期為更好解決這一問題作理論上的準備。

關鍵詞：傳統管理 管理職能 體系框架

由于長期在計劃經濟的模式中運行，國有企業人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請員工、支付工資和應付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調用自己手中的人力“資源”，充分調動員工的積極性，激勵他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費和流失。

針對“目前企業人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，全國總工會宣教部對此進行了調查，許多國企職工根據自己的體驗，列舉了以下一些問題條目：

1、薪酬分配不公；

2、考核不合理、不科學；

3、激勵不夠，難以調動員工積極性；

4、開發、培養人才不夠，重使用、輕開發；

5、人員流動受到一定限制；

6、人與事不匹配；

7、人治現象嚴重、論資排輩；

8、基本制度不健全，且觀念落后；

9、領導對人力資源工作不重視等問題出現的頻率最高。

被調查者中有54 ％的人提到了開發、培養人才不夠，重使用、輕開發；50 ％的人提到了“人才流失嚴重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科學”; 40 ％左右的人提到了激勵不夠，難以調動員工積極性。

同時一系列資料也表明中國企業員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現在：

1、勞動態度和主觀能動性發揮的情況不理想。

2、工作責任感普遍不如過去。

3、主任翁意識趨向淡薄。

根據以上不完全的調查資料顯示，目前國有大中型企業人力資源管理最緊急的問題就是“如何遏制人才流失，充分利用現有人力資源”。

當前我國多數國有大中型企業仍遵循著傳統的人事管理方式，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門那種消極管人的落后狀態，雖然有些企業將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉變。

只見“事”，不見“人”，激勵手段單一。過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務性的被動執行，其價值體現只是作為辦事機構加以使用。

有的企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，缺乏專業的管理人員，人力資源管理尚未實現正規化、專業化。

企業行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。如管理者的考核任命強調政治表現，但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，“又紅又專”的標準最后往往變成“紅而不專”。

現代企業人力資源管理職能分為戰略性職能和經營性職能兩種。戰略性職能主要側重于企業人力資源管理的長期目標及人力資源管理的創新，工作內容主要是制定人力資源規劃和分析勞動力市場的變動趨勢等。經營性職能多屬于戰術性和行政性的工作，主要負責處理人力資源管理方面的日常事務，側重于短期目標的制定和實施，工作內容主要包括員工的招聘、甄選和培訓等方面。

國有企業目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現在以下幾種情形。

第一種情形，對人力資源的戰略性職能履行不到位。企業往往注重于與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，缺乏關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，或者干脆置人力資源管理的戰略性職能于不顧。

第二種情形，對人力資源的經營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓、調動、退休等經營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業計劃、勞動關系等經營性職能。

第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發揮人力資源管理的整體效能。

第四種情形，有關人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數國有大中型企業的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設計、員工的培訓與開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴重制約了人力資源管理職能的發揮。

人力資源管理職能得不到充分發揮，其原因在于：首先，公司高級領導層受業務困擾，對人力資源重要性認識不夠。人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合。其次，受職權限制，人事部門的實際工作停留在主管層以下，人力資源部門與其他業務部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題。第三，由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

企業員工招聘論文總結 企業招聘的論文篇三

在當前模式下，財務管理在企業的發展過程中處于重要地位，而財務管理專業人才的培養則具有重要作用。現階段高校如何對財務管理專業的人才進行培養至關重要。對此，需要從培養環境以及培養目標等入手進行完善與分析。

：財務管理；人才；培養

（一）經濟環境

（二）技術環境

（三）金融環境、社會環境

理財學專業是當前我國高校本科財務管理專業的延伸，財務管理專業從會計學中獨立出來并加以延伸的一門學科。從財務管理專業中可以看出此專業已經成為高校重點發展的一項重要學科，對此，高校也進行了相關的分析和總結，現階段，我國高校財務管理專業教學工作中仍然存在著多方面的理由，其教學中主要存在以下幾個方面的理由。

（一）培養目標不夠明確，人才模式的定位不夠準確

財務管理專業逐漸從會計學以及金融和財政學中分離出來，從而其培養目標在財務應用中的特點與其他專業相比，財務自身的特點還不夠突出和明顯。我國當前大部分的高校財務管理專業的課程大致相同，初衷都是為了培養更多的高素質人才，但受各個地區經濟發展的影響，其實際情況在專業和教育上存在著較大的差別，然而我國的大多數學生在學習知識的層面上比較單一，知識面比較狹小，造成了經驗和能力上存在較大的差別，因此，造成了我國高校在培養高素質人才上目標實現得比較吃力。

（二）課程體系相對陳舊，跟不上時代和科技的發展腳步

市場經濟得不到廣泛的發展，已成為當前企業存活和發展的絆腳石。企業財務管理具有多樣性的特點，課程體系也呈現出多元化的特性。課程設置的結構還需要進一步的優化和合理配置。受到企業財務管理工作的影響，我國高校在財務管理的課程上以及研究出了課程重復的理由所在。現階段，我國的很多企業并沒有對財務管理以及會計管理進行進一步的劃分，造成了兩者之間的工作出現單一完成的局面。又因為財務管理對會計從業人員的要求較高，必須擁有一定的會計基礎和實踐能力，所以在我國很多的高校中對財務管理的課程上非常重視，前提都是以會計人員的課程作為從事財務管理的標準，在加上金融學和管理學的相關課程，共同的組成了財務管理課程，使得財務管理與會計的課程相互的融合和交叉。

企業員工招聘論文總結 企業招聘的論文篇四

20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營準備

為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。

(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

企業員工招聘論文總結 企業招聘的論文篇五

事業單位人力資源管理完善策略分析

人力資源管理效能直接關系到事業單位公共服務效率，也直接關系到事業單位員工的個人成長。本文針對事業單位人力資源管理工作相關內容，首先概述了事業單位人力資源管理內涵以及作用，進而分析了目前我國事業單位人力資源管理工作存在的不足，并系統地論述了提高事業單位人力資源管理水平的可行措施，以期為事業單位人力資源管理工作的開展提供合理的參考。

事業單位;人力資源;管理

事業單位人力資源管理工作作為事業單位管理工作的重要內容，也是提升事業單位運轉效率的決定性因素。事業單位體制改革的不斷深化，對事業單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創造性為目的，優化人力資源管理模式，確保事業單位管理體制機制的正常運轉，提高事業單位的公共服務能力與服務水平。

人力資源管理就是指通過科學合理的方法，對單位內部的員工所進行的教育培訓、能力提升、組織管理、崗位調配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內部員工的思想動態、心理活動以及工作行為進行相應的引導與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發單位內部員工的主觀能動性與創造力，在事業單位內部形成崗位與員工、職責與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內容主要包括人力資源規劃、人員選聘使用、員工培訓、績效考核、薪資福利管理等一系列的內容。對于事業單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現在以下幾方面：

(1)強化事業單位人力資源管理是事業單位轉型發展的需要。近年來，我國事業單位體制改革不斷深化，事業單位聘用制度逐步實現公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實現了崗位績效工作制。這些改革對于事業單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業單位人力資源管理是順應事業單位體制改革的基本要求。

(2)強化事業單位人力資源管理可以提高事業單位的公共服務能力。在事業單位內部強化人力資源管理，可以實現人力資源的最優化配置，同時也有助于提高事業單位內部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業單位內部構建運轉高效有序的公共服務體系，提高事業單位的公共服務能力。

(3)強化事業單位人力資源管理有助于單位內部人員隊伍素質的整體提升。在事業單位內部開展人力資源管理，最重要的內容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質激勵以及精神激勵導向，促使員工準確定位自我，不斷努力提升，實現整體員工隊伍素質的提高。

(1)對事業單位人力資源管理工作重視不足。受事業單位傳統行政式管理的影響，我國事業單位人力資源管理部門普遍執行著傳統的人事管理方式，在事業單位內部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。

(2)事業單位內部員工構成復雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業化管理的事業單位，聘用制度由人力資源部門統一招錄逐步朝著公開選聘改進，制度之間的銜接造成了事業單位內部的員工構成相對較為復雜，有事業編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。

(3)事業單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學合理，考核結果與激勵措施的配套運用不夠規范，沒有對員工的管理形成鮮明的導向，不利于人力資源管理工作水平的提高。

(1)樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發。在事業單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應該充分認識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業單位發展的關鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業單位內部管理工作中的地位。同時進一步提高人力資源開發力度，完善單位內部的人力資源工作環境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業單位穩定的人才隊伍。

(2)改變事業單位人力資源管理工作思路。由于事業單位體制改革的深化，人員結構越發復雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業單位內部引起矛盾問題。對于事業單位人力資源管理思路，應該盡量借鑒企業人力資源管理模式，不以身份作為管理依據，采取人員分類管理的模式，按照事業單位內部業務不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執行上，可以將事業單位內部分為行政管理、技術崗位、業務經營等不同分類，提高事業單位人力資源管理工作的針對性。

(3)健全事業單位人力資源培訓體系的建設。對于事業單位人力資源培訓體系的設計，首先，應該結合事業單位的職能情況，明確人力資源培訓的基本目的，可以通過在單位內部開展培訓調查的方式，結合分析培訓需求，最終確定培訓工作目標。其次，根據培訓目標制定事業單位員工培訓綱要，具體細化事業單位人力資源的培訓項目、培訓工作的開展方式以及培訓的具體內容，提高培訓工作的針對性，確保培訓實效。此外，在培訓師資力量上，應該采取內外結合的方式，可以從單位內部選擇專業技術、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓層次。

(4)改革事業單位薪酬體系的設計。對于事業單位薪酬體系的改革，關鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應該根據事業單位的業務性質、人員結構、崗位設置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標，合理地制訂考核方案，并進一步規范考核流程以及考核反饋管理，確保考核工作的客觀公正與準確真實，為薪酬管理提供全面的依據。在薪酬管理制度的制定上，應該充分地考慮到事業單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調查等調研準備，制定具有效率導向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發揮薪酬管理的激勵導向作用，同業也要起到提高事業單位員工工作熱情的作用，確保事業單位人力資源效能發揮的最大化。

人力資源對于事業單位運轉具有非常重要的作用，推動新時期事業單位管理體制改革的深化，事業單位必須加大人力資源開發力度，結合事業單位內部實際情況，完善事業單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內容，進而不斷提高事業單位人力資源管理水平，推動事業單位管理工作的規范化開展。

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[4]張峰巖.國有煤炭企業人力資源激勵方式探討[j].中國市場,2011(2).

企業員工招聘論文總結 企業招聘的論文篇六

1、做好iso9001：xx質量管理體系運行情況的跟蹤，確保體系在企業中的有效運行：并在今年4月份，安排了質量管理體系內審工作，在對內審中發現的一般不符合項，進行認真整改，現已全部符合體系文件要求。

2、購置綜合部辦公家具。

3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術部。

5、參與crm管理軟件的購買并實施。

6、協助技術部做好老外的接待工作。

入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是

1、將各規章制度進行完善，出臺員工手冊;

2、加強對新員工入職的培訓，包括制度及產品知識培訓;對老員工也要不定期的進行考核;安排公司管理層人員進行管理方面的培訓，但需要有一定的培訓費用;

3、開發多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員;

4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統一培訓。

5、加強對行政部門的管理，責任到人，獎懲分明;

6、加強企業文化建設，與市場部一起將企業文化、宣傳等工作落實到位。

7、在公司業績提高的情況下，組織一些員工活動，豐富員工的工作和生活。

企業員工招聘論文總結 企業招聘的論文篇七

摘 要：人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業發展的重要性及其出現的問題，提出了一些改進措施。

當今時代，企業想要健康快速的發展，必須要深刻認識到科學發展觀的科學內涵，完善企業人力資源管理理念和體系。現代管理企業大師彼得.德魯克曾今說過“企業只有一項真正的資源，那便是人。”企業發展的命脈是人力資源。如何最大限度的優化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業經營管理者不容忽視和必須正視的問題。

人力資源管理是激發人才主動性和創造性為企業發展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業面臨的國內外競爭環境也越來越激烈。在各種不穩定因素和未知風險的影響下，企業只有牢牢把握以人為本的發展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優勢。縱觀國內外大型企業的發展歷程，無論是科技創新還是營銷理念和戰略，無不集中了各種人才的智慧 。人才的創新精神是企業不斷向前發展的根本動力，人才的職業素養是保證企業不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業管理與發展中的一項重要工作。

1.人力資源管理觀念落后

目前，企業管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發潛質的管理資源，沒有把它提升到企業戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

2. 用人機制不健全

用人機制不健全導致了人才優勢不能充分發揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業所面臨的環境發生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業開始爭奪我國人才的時候，我國企業方才清醒的認識到人才對于企業的意義和價值。

3.人員結構不合理

企業中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。

1.加強人力資源管理觀念的轉變

人力資源是企業的戰略性資源，人才對于企業的發展有著決定性影響。因此，企業必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門參與企業的決策。將人力資源提升到企業的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業的發展方向、發展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業的發展展開工作。根據企業的戰略方向對人力資源進行一個長期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業的整體發展目標服務。

2.強化企業的業績管理

對員工進行業績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發形式。企業進行業績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發揮到最大。在進行業績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。

3.優化人力資源的引進、培訓和配置

企業人力資源管理的出發點和落腳點都要圍繞效益和可持續發展，要用適崗、對口、發展的觀點和能否取得好的效益來衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點，點面結合，分層實施”的指導思想，采取訂單培養與內部培訓相結合，重點培訓與普遍培訓相結合，重點人員培訓與全員培訓相結合的管理方式，從組織目標和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進了職工綜合素質與崗位勝任能力上臺階

4.構建科學的績效考評體系，完善企業激勵機制

績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業內部的和諧與團結，基于此，企業要優化管理就必須構建科學的績效考評系統。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。

如此，才能使評估的標準與內容得到統一;如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯系起來才能使廣大企業人員重視考評并發揮考評應有的作用。三是進一步完善企業人力資源管理制度體系必須真正建立起企業人員考評的有效制約監督機制，制定《企業人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進行監督，從根本上、制度上保障企業人員考評的客觀性、科學性、可靠性。

5 .積極塑造優良的企業文化

作為一個企業，想要成為優秀不但要具備良好的經營業績，良好的企業文化也是至關重要的。眾所周知，企業文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業的信仰，可以有效地將企業全體職人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業的核心力量，讓企業工作人員感受到企業帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業的發展。企業擁有良好的企業文化，才能夠為企業工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

同時，通過努力得到企業的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發員工的工作士氣，有利于培養敬業奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業文化在未來的發展過程中主要關注以下方面：企業要重點關注工作人員學習風氣的培養，一個具備學習特點的企業是培養和構建良好企業文化的基礎，是企業文化發展的動力源泉。通過建立良好的企業文化，企業的形象與信譽度才能夠穩步上升，企業的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業文化的重視，企業才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業文化的過程中要將地理位置、人文環境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現企業人力資源管理的有效開展。

總之，當前企業的發展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環境下，企業的人力資源管理業更加具有開放性。企業必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創新，構建適合企業發展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業的發展服務。

企業員工招聘論文總結 企業招聘的論文篇八

(一)招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業都在處于一個用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數為75人，比二月份增加15人。

(二)績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎上做進一步的修改完善，并將銷售助理的考核標準制定，從3月份開始執行，在執行過程中發現了一些問題，經過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進行解決，并嚴格執行。

將入職登記表、應聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。

(三)檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應聘表、入職登記表、學歷證復印件、身份證復印件、其它資格證書復印件、轉正申請表、考核表、勞動合同、保密協議、社保協議、培訓協議、面談記錄、獎懲申請單、調薪單等。

(四)薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務部進行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發放到本人手中(之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領取，不符合國家法律規定)，對到期的勞動合同及時進行續簽。

(五)社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人;比二月份增加17人;3月份將社保繳費基數進行了核定;每月按時打印月報;領取醫保存折4張。

(六)培訓方面：安排新入職員工進行產品知識培訓，并考試，考試結果作為試用期考核的依據，并存檔。

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