在當下這個社會中，報告的使用成為日常生活的常態，報告具有成文事后性的特點。報告的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編給大家帶來的報告的范文模板，希望能夠幫到你喲!

薪酬調查報告篇一

在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。

因此，薪酬調查報告對客戶而言，正是由于它的權威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。 根據薪酬調查報告的結果，企業容易收集到最新最有效的薪酬數據，從而制定自身較為完善的薪酬策略。

通過薪酬調查報告的數據，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優化。

相對而言，企業的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設此時人才市場上文秘人員的供應量很大。于是，企業的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。

總之，根據企業不同的經營戰略和相應的人力資源戰略，會相應產生不同的薪酬戰略來進行配合，薪酬報告為企業的薪酬戰略提供有用信息。薪資結構的調整 企業的每個職位的薪資一般都設定相應的范圍，這也就是所謂的薪資結構。

每年企業都會對薪資結構進行一次修訂，其主要依據就是薪酬報告提供的數據。例如：企業出納的工資范圍在2000—3000元之間，根據企業的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。

如果薪酬報告上的數據顯示，相當的出納的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結構必須相應的作出調整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。計算薪資總額標準 企業計算薪資總額的主要依據是自己企業的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場行情，薪資調查的目的就是幫助企業了解本地區勞動力市場中、特別是同行業中的普遍的薪資行情。

企業在確定薪資總額標準時，可以參照薪資報告中當前本地區同類型、同行業企業的有關指標，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合綜合考慮，兼顧企業與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標準。制定薪資政策 企業薪資政策的內容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。

薪資調查報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質的企業、不同行業的企業所執行的薪資政策。如，有薪資調查報告表明，當前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務工資體系和職務職能工資體系。

薪資結構呈現多元化傾向，有基本工資+獎金+福利，有基本工資+獎金+福利+業績提成，還有基本工資+獎金+福利+內部股權，等等。企業應根據自己的基本管理模式、行業經營特點以及企業發展需要，定性地確立最適合自己企業的薪資政策體系。

年度工資調整 薪酬報告的另外一個作用是用來指導企業進行年度工資調整。大多數企業每年會對員工工資進行一次統一調整。

調整的比率參考三個因素：物價指數、市場值和公司的營運狀況。其中，市場值來源于參加調查公司所提供的年度工資調整的預計比率。

結合職責說明書 企業利用薪資調查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結合本企業各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業對不同職位的需求程度區別對待。例如，一份薪資調查報告的數據顯示，所調查三資企業財務經理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。

薪酬調查報告 2、從目前市。

薪酬調查報告篇二

每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學會思考問題。

據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。

北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為，普通財務人員年薪增幅為。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為，財務主管年薪增幅為，而財務普通職員年薪增幅只在。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.

20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了，相比去年增幅擴大（20xx年相比2009年增幅為）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長了約。

從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是2000——5000元/月，共計有的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有的人處于這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。

薪酬調查報告篇三

20xx-20xx年廣東地區薪酬調查報告顯示：本年度廣東省各職業薪資呈上升趨勢，平均增幅約為，其中廣州平均月薪為7210元。

不同學歷薪資差距縮小：高中及以下學歷的職工平均月薪增幅高達，而研究生學歷的職工平均月薪同比下降。

調查結果顯示，20xx年所調查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為，高于去年個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。

同比去年，不同企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業，達到。

9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。

大多數行業的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業”，薪酬水平同比上漲。“住宿和餐飲業”薪酬水平出現小幅下降，這可能是由于行業發展較為成熟、從業人員準入門檻較低所致。

從學歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學歷職工增幅最大，達到。

因學歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關。近年來，本科以上學歷的畢業生數量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業對技術技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。

薪酬調查報告篇四

20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到，增幅最小的是民營企業，約為。不同學歷的平均增幅約為，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于—之間。

從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業、采礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處于4400—4900元之間。

從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為，其他學歷的平均月薪幅度在—之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、咨詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。

廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品制造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業，化學/醫藥制造業，居民服務業。

薪酬調查報告篇五

每當我們的職業軌跡發生改變的時候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當然大多數情況下，我們還要把物質上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什么遠大的`理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質變得好一些，這是無可厚非的。

根據后臺統計的數據，來自終端用戶、it廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數據庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數創造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了techtarget數據庫調查的價值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!

本次調查報告我們將從dba的整體收入情況，工作內容，大數據時代的影響以及未來職業規劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數據庫工程師薪酬調查報告展現給大家。

在經歷了3年前的不升反降之后，dba的收入在20xx年出現了強勢的反彈。根據本次調查顯示，20xx年dba的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數據庫工程師薪酬調查以來，dba的平均年薪首次超過10萬大關。在整體的it領域中，dba也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。

在獎金方面，20xx年dba的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會以其他的方式發放年終獎等獎金，比如股票期權或者其他物質獎勵，這些并沒有體現在本次的薪酬調查報告當中。在過去的兩年中，數據工程師的總體收入情況增長態勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升。總體來看，數據庫技術崗位的“錢”景還是不錯的。

接下來我們再與北美地區的dba收入進行一個對比。根據techtarget美國進行的20xx年it薪酬與職業調查報告顯示，北美地區的dba平均年收入為94499美元，51%的dba表示收入比20xx年有所增加，在整體it領域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經有一個大概了解了。

對于未來一年的薪酬展望，大部分的dba認為依然會有所增長。從我們的調查情況來看，dba預計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹慎樂觀，從以往的調查數據可以看出，dba的收入并不會在一到兩年之內出現大幅的波動。而我們報告發布的時候已經是20xx年了，dba們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值。

下面我們再來看看數據庫工程師的福利情況。根據我們的調查顯示，的dba表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發生變化，而41%的dba認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的dba對公司提供的免費技術培訓表示不滿，將近三分之一的人認為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，dba崗位需要不斷學習新的技術，即使是已經熟悉的產品，隨著新技術的更迭，也需要學習更多知識。比如在oracle數據庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數公司并沒有統一安排學習和培訓。在這一點上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數dba表示公司提供了不錯的福利。

在我們上一次的數據庫工程師薪酬調查報告中，oracle dba的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現了變化。伴隨大數據時代的到來，包括hadoop、nosql相關技術的從業人員收入大部分高于平均水平。根據本次調查顯示，hadoop從業者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的nosql dba平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的oracle dba已經降到第三位，平均年收入為116263元。

我們每個月都會對數據庫產品的流行度排名進行報道，雖然oracle一直都排名第一，從業者眾多，但躥升最快的還是像mongodb，cassandra這樣的nosql數據庫。而作為新興技術，熟練掌握hadoop、nosql的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內，想要招聘一名hadoop技術人員的成本也就變得非常高。根據收入情況排名，不同產品技術的從業者收入從高到低依次為：hadoop、nosql、oracle、db2、sql server、mysql、sap/sybase。

根據從業者人群分布來看，oracle dba依然是最多的，其次是sql server和mysql，這與我們的數據庫流行度排名情況吻合。sap/sybase數據庫的從業者最少，當然其應用的范圍也相對小一些。可以看出，雖然像hana這樣的產品在近兩年來發出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽hana只是營銷做得好罷了。

薪酬調查報告篇六

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

薪酬偏離度的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業信息參考依據。

從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

薪酬調查報告篇七

it業有句俗話:“當兵在上海，當官在北京”。這句話在今天發布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發布的調查報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超于高科技行業整體薪酬增長，達到12%。

這是基于北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長，占全國軟件出口業務的33%。

調查結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。

受國家宏觀經濟和產業布局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為。對it業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。

去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅，較上年的雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。

“一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元”;“某銀行平均工資萬元，是城市社會平均收入的近5倍。”近年這些關于壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。

從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。

此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從“熊市”轉向“牛市”的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

太和顧問調研發現證券業市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于至萬元之間，對于業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于至萬元，而對于行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。

20xx年是醫藥行業最振蕩的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了“臺前”，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個醫藥行業受包括“反商業賄賂風暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發生著變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨著這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。

20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名it公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示著各地的it人才將更多打破地域限制。

薪酬調查報告篇八

日前，《蘇州高新區20xx年企業薪酬調研報告》出爐。報告顯示，20xx年，區內企業整體調薪幅度平均值為。其中，操作工調薪幅度最高，為;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，比例較20xx年繼續上升，達，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

據悉，《20xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告》共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為、、、和。本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從20xx年的上升到，上市公司數量由上升至19%，而分公司規模有所收縮，從下降為，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較20xx 年增加和，也反映出高新區行業的變化。

據介紹，在調薪幅度方面，20xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，20xx年，區內企業整體調薪幅度平均值為。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為，專業技術人員為。預計2015年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。 2015年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達。

而從薪酬結構來看，與20xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

報告顯示，20xx年，企業新進員工率平均值為，員工離職率平均值為，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到，高科技企業為。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占，良好的工作環境占，充分的福利保障占，有競爭力的薪酬占，合理員工晉升通道占。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為，缺乏晉升機會的比例為23%。

【本文地址：http://m.nehjyms.cn/zuowen/2241746.html】